Gender Gap. Alcune Riflessioni

Tutti i parametri e gli indicatori relativi al Gender Gap delle donne dimostrano che il divario tra le due condizioni è molto elevato ed è cresciuto nel corso di questa crisi decennale che investe tutto il mondo occidentale.

Osservando quanto emerso dalla ricerca delle Nazioni Unite sullo sviluppo dei Goal dell’agenda 2030 le donne sono più povere, si ammalano di più e si curano di meno per citare solo alcuni degli aspetti.

Tuttavia l’ambito in cui si avvertono le maggiori disparità sono quelle in ambito lavorativo:

• le donne sono meno impiegate degli uomini,
• ricevono un salario inferiore a parità di lavoro;
• subiscono delle discriminazioni sulla base del sesso nel corso della vita lavorativa;
• perdono il lavoro in occasione della nascita del primo figlio;
• dopo la maternità subiscono un arresto della carriera perché il lavoro di cura ricade prevalentemente su di loro;
• subiscono molestie nel posto del lavoro con percentuali che in qualche modo sfiorano la quasi totalità;
• spesso sono costrette a scegliere regimi lavorativi che sono penalizzanti.

Il dramma di questa situazione è che i fattori che contribuiscono alla disparità che le donne e le ragazze subiscono non operano isolatamente, ma si combinano creando profonde sacche di privazioni che attraversano vari ambiti della vita.

Le diseguaglianze di genere, in particolare quelle lavorative, si manifestano in età precoce e condizionano l’intera vita della donna, talvolta anche in maniera irreversibile.

A ciò si aggiunga anche il fatto che talvolta oltre alle condizioni esterne si creano delle discriminazioni sulla base di elementi soggettivi delle donne, come: l’età, la razza, lo stato migratorio, la disabilità, la dislocazione territoriale.

È dimostrato che le condizioni in cui le donne possono esprimere le proprie capacità professionali incide moltissimo sul loro esercizio della piena ed effettiva cittadinanza. E’ dunque imprescindibile aprire una sezione di una associazione di giuslavoristi, che sia in grado di fare un’approfondita analisi della reale condizione delle donne lavoratrici, o aspiranti tali nel nostro paese nei vari settori e studiare la normativa esistente che possa ridurre fino ad eliminare questa disparità di trattamento.

La legge sulla parità di trattamento economico tra uomini e donne è del 1977, n. 903 prestata dalla prima donna ministro Tina Anselmi, che al primo articolo stabilisce che

“è vietata ogni discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro qualunque sia il settore o il ramo di attività, e a tutti i livelli di gerarchia professionale”

Il divieto riprende un principio stabilito dall’art. 37 Cost. per cui la lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore.

In occasione della grande riforma del diritto di famiglia del 1975 è seguita una produzione normativa che modificasse la condizione di subalternità della donna anche nel settore lavorativo e pubblico.

La legge n. 546 del 1987 si prevede che alle lavoratrici autonome coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali viene corrisposta una indennità giornaliera di maternità per i due mesi precedenti ed i tre mesi successivi alla data del parto; nel 1990, legge n. 379 si estende l’indennità anche alle libere professioniste. Infine va ricordato che le diverse normative sulla maternità sono confluite nel testo unico sulla maternità e paternità, dgls n. 151 del 26 marzo 2001.

Nella scorsa legislatura si è avuta una proficua produzione normativa che ha avrebbe dovuto migliorare la condizione della donna lavoratrice, ma anche della madre lavoratrice. Dal voucher baby sitter, sulla conciliazione vita lavoro, la legge 10 dicembre 2014 n. 183; la legge sulle dimissioni in bianco; il bonus bebè; maternità per le atlete e le professioniste;

incontro comma due

– art. 47 bis. – dlgs 81 tutele di lavoro sub. estensione – riders

– conciliazioni monosindacali: solo il sindacalista fa da conciliatore, secondo il tribunale di roma non è valida, perché deve essere assicurata e garantita una piena rapp del lavoratore, ma anche perché richiamando art 412 ter che è l’unico richiamo della legge conciliazione e arbitrato dei contratti collettivi, che oltretutto non prevedono alcuna forma di conciliazione. si dovrebbero sollecitare i sindacati che introducano una procedura semplice he a richiesta informale del lavoratore, un conciliatore di un conciliatore sindacale possa da solo assistere e tutelare il lavoratore.

– precari nella pubblica amministrazione: bandi per assunzioni per partite iva, sarebbe necessario applicare legge Madia, ma nel pubblico non c’è la sanzione, ovvero la conversione del contratto di lavoro;

– Alleva: giustizia del lavoro ha una questione morale che investe le conciliazioni sindacali e la magistratura; i giudici del lavoro, perché specializzati, non ruotano, mentre questo meccanismo vale per tutte le altre cariche; serva introdurre un criterio di rotazione?

– tribunale di torino ha detto che un lavoratore che può assentarsi dal lavoro per un giorno non è un lavoratore subordinato; alleva dice che serve guardare per chi lavora il lavoratore, per sé o per qualcun altro. Ci sono tre elementi: contratti di solidarietà che utilizzano il reddito di cittadinanza, welfare aziendale se trattato in buona fede ha una sua forza, perché se ci sono dei consumi e finalità per realizzarli, che non è reddito per i lavoratori, ma che non è costo per i datori di lavoro, è una chance che potrebbe essere utilizzata in maniera favorevole;

– legge sul salario minimo: contrattazione collettiva erga omnes, essa in quanto tale non è santa; molti dei contratti collettivi sono sotto i 9 euro lordi, per cui ci vuole questa correzione.

– equo compenso: se si guardano le direttive europee, l’uso della partita iva in italia è illegale; essa è tipica del lavoratore che non ha condizionamento alcuno, come il co.co.co anche se poi questo uso distorto trasforma il lavoratore a partita iva in co.co.co;

– appalti di tipo speculativo, il caporalato; adesso le cooperative vengono sostituite da sr.l uninominali per cui il committente si interpone a se stesso; clausola di parità per cui il committente è responsabile non solo per il trattamento inferiore che dà ai suoi lavoratori; norma importante perché seleziona gli appalti che hanno uno scopo speculativo dagli altri; nella somministrazione la clausola resta;

– formazione dell’avvocato è fatta prevalentemente dagli atti che scriviamo e leggiamo; bisogna trovare un modo perché alcune sentenza che sono più significative di altre possano finire nei nostri atti perché serve per costruire un percorso per i magistrati; ciclofattorini: un collega si è confrontato con un magistrato di roma, esprimendo dubbi tra 2 a .bis , il magistrato dice art. 2 collaborazioni continuate e continuative; art. 47 non serve per quelle. la discriminazione è data dalla continuità, non da altro. serve un’unica linea su questo punto, la cassazione è quella che decide, non tanto la corte d’appello di Torino.

É un problema culturale.